名师工作室发展研究

名师工作室效能优化——以江苏省常州市名师工作室为例

发布时间:2020-01-10



名师工作室作为一种新的教师教育范式,在组织形式上摒弃传统的科层模式转而强调以专业共同体为基础,顺应了知识及学习的社会性特征,实现了教师专业发展从“主体性”向“主体间性”的转变。名师工作室能否实现其效能的最优化,不仅事关名师工作室成员的专业进步,还关系到教师专业成长从经验反思走向生态发展的路径与方向的正确性。

一、领衔人角色分析

名师工作室作为促进教师专业成长的组织细胞,它具有团队的一般特征。对团队领导与团队效能关系的多项实证研究表明,团队领导是影响团队效能的关键因素之一,团队活动的成败有45%~65% 是由团队领导决定的。名师工作室领衔人(即名师工作室的主持人,下同)在工作室中集教育者、管理者和领导者角色于一体。领衔人既要以教育者的身份对成员的专业学习和发展进行有效指导,又要以管理者身份对工作室的目标、任务、资源、信息、公共关系等进行全面管理,以提高其运行效率;还要以领导者身份规划愿景,促进培训内容与价值追求相统一、规范章程化,营造成员间合作学习氛围。因此,领衔人既要担当名师工作室的首席技术专家,又要成为团队管理的主心骨,更须兼具道德领导的能力。但事实上,当下名师工作室中的领衔人几乎全部由优秀教师担任,他们较缺乏管理和领导岗位的历练。如何将领衔人塑造转型成深谋远虑、融合团队、激发创新、关注人才、具有综合驾驭能力的卓越领导者已成为亟待关注的命题,迫切需要全新的理论指导。

二、优秀领衔人领导行为分析——来自常州的案例

江苏省常州市的名师工作室兴起于2005 年,以3 年为一个运行周期,至今已先后拥有3 轮共计137 个名师工作室。工作室基本采用了“1+10”模式,即一个领衔人加10个成员,并强调成员学校来源的多元性。笔者从前两轮终期评估结果中筛选出同时获得“优秀工作室”和“优秀领衔人”称号的6 位工作室领衔人,他们可被视为团队领导的高效能组。笔者通过观察、访谈和文献分析发现,优秀领衔人的领导行为与工作室效能存在着正向的关系。

(一) 领衔人的个人魅力催生成员有效的榜样学习

个人魅力是领衔人个体具有的带有鼓舞性的人际吸引力,包含个性、能力、经验和在坎坷经历中形成的综合素质。个案研究表明,魅力型领衔人具有很强的自信心、支配力、信念及道德的坚定性,善于提出具有想象力的远大目标,并能以自己的榜样来表达其坚信的价值观。

在6个工作室中,魅力型领衔人所具有的超凡品质,对成员产生了一种情感上的较深远和不同寻常的影响力,工作室成员把他们看成角色模范,甚至是当作一个史诗般的英雄。具有个人魅力的领衔人让成员感到骄傲、忠诚和自信,并赢得成员的尊重、信任和追随。他们给成员提供了远见,使其对教育使命感理解更为深刻,认同工作室的目标并推动愿景向集体使命和共同的价值观演进。因个人魅力而拥有的权威还激发了成员间相互信任和工作授权,从而有助于工作室内部的有效沟通、协调和合作。更为重要的是,领衔人给成员提供了学习的榜样和标杆,使成员的发展有清晰的目标和内生的动力。

(二) 领衔人的理想感召有利于凝聚力的形成

研究表明,领衔人的理想感召可以激发成员的共享愿景和归属承诺,并通过凝聚力作为中介变量影响工作室效能。理想感召程度越高,成员之间共享愿景和归属承诺就越强烈,从而推动高度凝聚力的形成,促进工作室高效能的达成。理想感召主要通过共同愿景的形式来呈现,为使全体成员彼此认同、形成彼此吸引的团队,领衔人提出了统领性、公认的学习目标——共享愿景,并让它内化为成员的价值和信念,这有利于增进集体认同感,从而提升工作室的凝聚力。

领衔人的理想感召是一个持续递进的过程。在三年一个周期的工作室运行过程中,领衔人通过分年度提出阶段性目标,并让这些目标在时间维度上表现出从具体到抽象、从外控到内化、从个体到合作的递进特征,推动工作室沿着从目标、使命到价值观的轨迹最终形成共享愿景。领衔人对成员兴趣、特长和潜力给予的尊重,始终激励着成员在团队中成长,保证成员对工作室感情承诺、继续承诺、规范承诺和理想承诺的持续增进。

(三) 智力激发是工作室知识创新的动力源泉

智力激发能够引发更多的认知冲突,事实表明这种冲突是有益的。名师工作室是引领教育变革的教师团队,吸收新方法和汲取新观点是创新的动力,而认知冲突则是产生新方法和新观点的起源。智力激发能够创造出一种情境,鼓励众人挑战传统,颠覆墨守成规的观念。

研究中的高效能名师工作室普遍倡导基于频密人际互动的多元化自主与合作学习方式,其主要包括撰写读书笔记、教育日记和教育随笔,让工作室成员讲述自己的教育教学案例,讲述自己的成长故事,引导成员进行自我反思;通过邮箱、短信、QQ 群和网站留言以及论坛平台等远程交流方式开展专题研讨,分享经验与感悟;通过“论坛+培训+推广”“备课+听课+评课”“调研+指导+展示”等方式,搭建领衔人与成员、成员与成员以及成员与专家之间的对话平台,使成员从中得到启发、借鉴并将这些思想观念进行移植与创造。在工作室活动过程中,领衔人鼓励成员质疑传统、挑战自我并不断创新,改变思维模式和认知方式,从新的角度思考问题、用新的方法解决问题。

(四) 个性关怀能促进有效沟通并满足成员发展需求

个性关怀是指领衔人扮演教练和顾问的角色,创造一种支持性氛围,关注并满足成员成长的需要。领衔人能针对每位成员的个人发展需要、能力和愿望,有针对性给予差别化的培训、指导和建议,促使成员根据自身特长和潜力在原有基础上获得专业进步。调查中,名师工作室领衔人普遍采用与每位成员共同协商后签定“三年主动发展规划书”的方法,帮助其制订个人职业生涯规划,其中还特别包含成员希望领衔人提供的专业帮助。“三年主动发展规划书”既让成员对自我有一个适切的思考,对成长目标有清晰的定位,对成长路径有可靠的设计,又使领衔人对成员有深入具体的了解,更体现出对每个成员的个性关怀。

领衔人通过与成员的频繁接触和贴心交流获得成员的信任,这种信任又在成员对领衔人

的认同和理解中不断加固。与此同时,领衔人对成员的个性关怀还激发了成员的责任感,使

成员积极主动地承担工作室任务,面对责任和风险不退缩,从而使工作授权有效达成。研究

表明,个性关怀有助于塑造人际信任、工作授权的工作室氛围,而基于人际信任和工作授权

的有效沟通作为中间变量之一影响着工作室的效能。

上述案例研究表明,优秀领衔人的领导行为具有四个要素:魅力领导、理想感召、智力激发和个性关怀,这也能从转换型领导理论中得到佐证。转换型领导超越了以利益交换为诱因、以道德与动机层次的提升为策略的领导方式,由此提出更高的理想和价值,激发成员的高层次需求,以唤起成员的自觉性,使之为工作室的共同愿景而付出。转换型领导侧重阐明和塑造工作室的愿景,为成员提供适当的榜样,给予成员高效能期许和智力启发,重视成员成长的需求,为成员提供个别支持等。

三、领衔人有效领导行为的生成

近年来,名师工作室在我国方兴未艾,但其运行效能差异很大,改善领衔人的领导行为对工作室效能优化极具意义。基于上述研究所得结论,培育共同愿景、充分的人际互动、开展反思性对话和实行差别化指导是指导领衔人对工作室开展有效领导的几个重要抓手。

(一) 培育共同愿景,形成自然合作文化

共同愿景的塑造对于领衔人转换领导风格至关重要。领衔人要以概括未来目标、任务及核心价值的愿景赋予成员一往无前的使命,不断扩展成员生命中实现其内心所向往目标的能力。

从横向的维度来看,名师工作室形成共同愿景,需要通过协商而非强制的方式,领衔人可采用凝练成员意愿和主动影响两个途径加以实现。所谓凝练成员意愿即鼓励成员制订个人专业发展目标,激发其心灵深处的使命感,通过凝练个体的愿景,将其不断深化为组织的共同愿景。与此同时,领衔人应善于利用目标引领和价值导向,影响成员将个人愿景融于组织愿景之中。这一路径的特点是“从成员中来,到成员中去”。从纵向维度来看,共同愿景的形成是个体与共同体目标不断融合的过程,这是一个渐进的过程,它遵循着从目标、使命感到价值观递进演化的规律。目标是愿景的起源,价值观是愿景的终极呈现。在名师工作室运行过程中,领衔人应尽快克服工作室组建初期和各关键期所遭遇的阻力,通过阶段性目标的实现,不断唤起成员的使命感,引导工作室成员价值观建立,从而克服成员的个人主义,推动工作室自然合作文化的形成。

(二) 充分实现人际互动,展现魅力领导

由于领导魅力根植于领衔人的专业实践和认知层面的信仰、理念、价值、心智模式等要素之中,领导魅力具有高度的内隐性和个人化特征。魅力领导主要依赖知识的社会化,需要在人际互动情境中加以实现。

领衔人要为工作室内部横向与纵向的频密人际互动建立沟通渠道并提供机会。在物质层面,要提供网络交流平台和面对面交流的机会,建立起工作室领衔人与成员及成员之间专业与精神上的相互依赖。在制度层面,重点是制订周密可行的工作室三年规划和分年度活动计划,对教研、科研、培训等活动进行制度化的安排。通过频密的人际互动构建主持人与成员之间的影子场,形成“如影随形”的近距离接触。在真实的现场环境中,通过对领衔人身临其境的观察与体验,深刻感受与体悟领衔人的专业实践和个人魅力。同时,要充分发挥成员的主动性,通过“听、看、问、议、思、写”等方式,在认知和行为比较中进行差异性反思,为其思想与行为改变或调整提供动力与目标。领衔人除了致力于任务型互动外,还要重视情感型互动,营造家庭式温馨氛围,舒解成员的工作压力,分享理解、体验生命价值和自我实现的过程。

(三) 开展反思性对话,鼓励新知识的创生

在知识管理视域下,名师工作室促进教师专业发展的功能即是知识创生、转移和应用的过程,其中知识创生是名师工作室效能达成的基础。所以,优秀领衔人要善于鼓励成员通过反思性对话,挑战自身的教育教学实践,在对话中不断叩问教育教学事件,发掘教育事件背后的个人假设和教育理论,最终发展个人实践知识,促进自身专业理解。名师工作室领衔人要引领成员赋予反思性对话以问题性、批判性和协商性。首先,由于反思性对话起源于问题,领衔人要鼓励并帮助成员发现其教育教学中遇到的问题,通过对话发现问题的实质以及问题背后的理论假设。其次,领衔人要追问叙述者对问题的解释,鼓励成员在互相交流和思想碰撞中大胆质疑传统并进行批判性反思,产生对教育教学事件和自身行为的新认知,从而建构新的个人实践性知识。最后,领衔人要与成员平等协商,尊重成员的个人经验,引导其发现问题、分析原因并寻求解决方法。领衔人不应高高在上,而应是经验反思的分享者和引导者。成员不只是被动的聆听者,而是知识创造的参与者。

(四) 实行差别化指导,给予成员人文关怀

以差别化指导为要义的人文关怀可以产生人际信任与工作授权,从而激发工作室成员的积极性、主动性和创造性,进而促进工作室效能的达成。首先,名师工作室领衔人应尊重并满足成员的差别化需求。个体差异性、教学情境多样性导致不同的成员有不同的教育理想和教学主张,产生不同的专业发展需求。领衔人要从分析个体差异入手,以成员的个人兴趣和专业特长为横向目标,以成员的专业发展阶段为纵向目标,定位成员专业发展的方向和目标,指导成员自主确定个人成长规划并开展个性化的学习,逐步形成自己的教学风格。其次,领衔人要实现领导视野由专业向生命领域的转变,建立专业世界与生活世界的关联,利用职业与生活世界的合力,提升成员的职业幸福和生命成长。领衔人不仅要尊重、赏识、理解、激励成员,还要公平地对待每一位成员。在满足成员知识和能力发展需要的同时,领衔人要更多地给予其精神上的支持,为成员生命质量的提升创造条件。

以上是从名师工作室内部探讨优秀领衔人领导行为的生成策略,而外部机制的建立则是教育行政机构和教师培训机构必须关注的领域。完善领衔人遴选标准和准入机制,运用领导科学新近成果,如加入领导风格测试与甄别,则具有“选对人”的意义;在工作室运行过程中,适时开展基于领导行为改进的发展性评估,则具有“激励人”的作用;提供领衔人群体研讨交流的平台和相互学习的机会,推广优秀领衔人的成功经验,则具有“培养人”的价值。如此,方能有效抵及改善领衔人领导行为进而优化名师工作室效能的目的。(作者:朱广清)

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